GRUPO No.3
EL PROCESO DE SELECCIÓN
La selección de personal
funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases secuenciales que
atraviesas los candidatos. En las primeras etapas se encuentran las técnicas
más sencillas y económicas; al final se hallan las técnicas más complejas y
costosas. Entre las principales alterativas de proceso de selección se encuentran:
·
SELECCIÓN EN UNA SOLA ETAPA: Las decisiones ase basan en los resultados de una sola
técnica de selección, que pueden ser una entrevista o una prueba de
conocimiento. Es el tipo más sencillo e imperfecto de selección de personal.
·
SELECCIÓN SECUENCIAL EN DOS ETAPAS: Proceso empleado cuando la información estudiada en
el primer pasó se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su
objetivo es mejor la eficiencia del programa de selección mediante el plan
secuencial.
·
SELECCIÓN SECUENCIAL EN TRE ETAPAS: Proceso de selección que incluye una secuencia de tres
decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.
·
SELECCIÓN SECUENCIAL EN CUATRO O MÁS ETAPAS: Emplea mayor
cantidad de técnicas de selección. La estrategia de selección secuencial
siempre es, en términos utilitarios, superior a la selección en una sola e. La principal ventaja
de los planes secuenciales radica en la disminución de costo de la obtención de
la información, que se efectúa por etapas, según la necesidad del caso.
EVALUACIÓN Y CONTROL DE RESULTADOS: El proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz. La
eficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta: saber entrevistar
bien, aplicar pruebas de conocimientos que sean validas y precisas, agilizar la
selección, contar con un mínimo de costos operacionales, involucrar las
gerencias y sus equipos en el proceso de selección de candidatos, etc. LA
eficiencia consiste en lograr resultados y conseguir los objetivos. Para
medir la eficiencia del proceso, deberá
establecerse la siguiente estructura de costos, la cual permite un análisis
adecuado:
v COSTOS DE PERSONAL: Incluyen el personal que administra los procesos de
provisión de personal, sus salarios y beneficios sociales, así como el tiempo
del personal de línea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las entrevistas
con los candidatos.
v COSTOS DE
OPERACIÓN: Incluyen llamadas
telefónicas, telegramas, correspondencia, honorarios de profesionales y de
servicios involucrados (agencia de reclutamiento, consultorías, etc.), anuncios
en diarios y revistas, gastos de viajes de reclutamiento, gastos de exámenes
médicos de admisión, servicios de información de experiencia de los candidatos.
v COSTOS
ADICIONALES: Otros costos como
equipos, software, mobiliario, instalaciones, etc.
No obstante el elevado costo
operacional, la selección de personal, la selección de personal tre importantes
y enormes beneficios a la organización:
a.
Acoplamiento de
las personas al cargo y, por ende, satisfacción de estas con el empleado.
b.
Rapidez en la adaptación
e integración del nuevo empleado a las nuevas funciones.
c.
Mejoramiento
gradual del potencial humano mediante la
elección sistemática de los mejores talentos
d.
Mayor estabilidad
y permanencia del personal, y la consiguiente reducción de la rotación de
personal.
e.
Mayor
rendimiento y productividad por el
aumento de la capacidad del personal.
f.
Mejoramiento en
las relaciones humanas, debido a la elevación de la moral.
g.
Menor inversión y
esfuerzo en capacitación, debido a la mayor
facilidad para aprender a
realizar las tareas del cargo y las nuevas actividades exigidas por la
innovación.
La selección de personal
también deja importantes beneficios para las personas:
a.
Aprovechar al
máximo las habilidades y características de cada persona en el trabajo.
b.
Lo anterior
favorece el éxito potencial en el cargo.
c.
Eleva la
satisfacción de las personas porque encuentra la actividad más indicada para
cada individuo.
d.
Evitar pérdidas
futuras en la reubicación o la sustitución de personas, debido al fracaso
probable en el cargo.
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