EXIGENCIAS DE UN PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO. GRUPO No. 5

GRUPO No. 5

EXIGENCIAS DE UN PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO

Para establecer las exigencias de un programa de entrenamiento, indispensable en una empresa y fuente de motivación de su personal se requiere de:

• Determinar la necesidad 
• Establecer las finalidades del entrenamiento
• Desarrollar el contenido del programa
• Escoger los métodos 
• Seleccionar al instructor
• Administrar el programa
• Evaluar los resultados

• DETERMINAR SU NECESIDAD: Una buena evaluación del rendimiento de un empleado descubre las deficiencias o limitaciones en determinada habilidad, conocimiento o actitud psicológica; una vez identificada la falla, es  posible vencerla con adiestramiento formal más riguroso.

• FINALIDADES DEL ENTRENAMIENTO: El primer paso de la implantación de un programa de formal entrenamiento lo constituye el establecimiento de objetivos. Los objetivos del programa han de formularse basándose en las necesidades de la empresa. Entre estos se mencionan algunos: 

-Definición de los objetivos de entrenamiento.

-Desarrollo del contenido del entrenamiento. 

-Definición de métodos y de materiales de entrenamiento.

• DESARROLLO DEL PROGRAMA: Para ello es necesario promover e implantar las actividades necesarias para satisfacer dicho programa. 

-Asesorar técnicamente a aquellos que desarrollan técnicas de entrenamiento. 

-Evaluar y controlar resultados 

• ESCOGER LAS TÉCNICAS: Las técnicas puede ser:

-A nivel individual-Educación Personalizada: Entrenamiento por tareas, esto enseñar un trabajo especifico.

-A nivel de Grupo: Por medio de conferencias, cambiar actitudes, resolver conflictos integrales programas en materia de naturaleza genérica, mostrar al grupo a través de medios didácticos. 

-Discusiones de panel: Suministrar informaciones técnicas o facilitar cambios de actitudes. 

• SELECCIÓN DEL INSTRUCTOR: Un aspecto fundamental del valor de toda empresa lo constituye la calidad de su liderazgo, desde el supervisor hasta el presidente. Uno de los grandes retos actuales consiste seleccionar, adiestrar y formar lideres eficientes a todos los niveles.

• ADMINISTRAR EL PROGRAMA: El gerente de una empresa, tiene la obligación de decidirse si el programa de investigación propuesto por el Psicólogo de la empresa, está justificado en términos de gasto y tiempo. 

• EVALUACIÓN DE RESULTADO: El proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos.  La evaluación debe considerar dos aspectos importantes:

a) Determinar hasta que punto el entrenamiento realmente produjo las    modificaciones deseadas  del comportamiento de los empleados.

b) Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

• ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO: Serie de actividades que sirven de preparación a las personas para desempeñar mejor su trabajo. El entrenamiento se realiza en el propio lugar de trabajo, con las herramientas reales y los problemas cotidianos.

• CAPACITACIÓN: Conjunto de acciones  que tiene por objeto preparar a una persona para que logre un mejor desempeño en su trabajo. La capacitación generalmente se refiere a la adquisición de conocimientos o  al desarrollo de habilidades.

• REFORZAMIENTO:  Es un estimulo que aplicado en una forma contingente a una respuesta, aumenta la probabilidad de ocurrencia fuera de la misma. El reforzamiento se refiere  a la característica que tienen algunos ciclos de trabajo, según la cual el incremento de alguna de sus partes produce incrementos en los demás.

SINTOMAS QUE INDICAN LA NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO GRUPO No.4

GRUPO No.4

SINTOMAS QUE INDICAN LA NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO

Entre los síntomas que indican la necesidad de entrenamiento se encuentran:

-          BAJA PRODUCCIÓN: Los programas de evaluación del rendimiento son indispensables para la empresa y los empleados por varios motivos. Sirven para validar los criterios de selección, estimar la necesidad y la eficiencia de los programas de adiestramiento, mejorar la conducta individual del personal, decidir ascensos, fijar sueldos, hacer transferencias y reducciones de la fuerza de trabajo e intensificar a los que merecen ser promovidos a puestos de mayor rango. 

Método de entrenamiento para medir los trabajos relacionados con la producción:

a.        CANTIDAD DE PRODUCCIÓN: El número de unidades montadas o elaboradas en determinado periodo.

b.       CALIDAD DE PRODUCCION: Estima según las normas de inspección el número de artículos defectuosos.

c.        ACCIDENTES: Numero de accidentes causados por el empleado.

d.       SUELDO: Antecedentes salariales del empleado, porcentaje y frecuencias de los incrementos.

e.       AUSENTISMO: Numero de días que falto al trabajo.

f.         RITMO DE PROGRESO: Registro de sus ascensos.

-          ALTO COSTO DE PRODUCCIÓN: Por muy impresionante y complejo que sea un programa o servicio de capacitación, habrá que evaluar en forma sistemática y cuantitativa sus efectos o resultados. Si se prescinde de la investigación evolutiva de una empresa que haya invertido enormes cantidades de dinero y tiempo.

-          MAL USO  DE EQUIPOS, HERRAMIENTAS Y MATERIALES: El mal uso que se haga de los equipos y herramientas de trabajo se debe a la poca tecnificación que se le dé al trabajador. Esto incide en la baja producción y también eleva el costo de producción.

-          IMPERICIA EN EL MANEJO DE EQUIPOS NUEVOS: La tecnología moderna ha creado ambientes laborales y equipo que representan un peligro para el personal. los innovadores procesos de producción y la maquinaria compleja y de alta velocidad vienen a intensificar los peligros del trabajo y su carácter tan intrincado.

-          GRAN NÚMERO  DE ACCIDENTES INDUSTRIALES: El elemento humano (trabajador, conductor, ama de de casa) parecen ser los responsables de la mayoría de los accidentes, ocurran estos en talleres, carreteras o en el hogar.

Pero no son el único factor, pues también intervienen las condiciones ambientales. Hay factores que influyen en los accidentes industriales tales como:

·         Una jornada laboral más larga de lo normal, pues provoca fatiga, tanto física como metal.

·         El tipo de industria de la tarea que se ejecuta.

·         Alcoholismo, drogadicción, etc.

-            QUEJAS O RECLAMOS NUMEROSOS: Estos se deben a que por el bajo rendimiento del trabajador, ya sea por  poca motivación, descuido, falta de interés en su trabajo; el producto no se vende y es de baja calidad, mala presentación y por ende, no tiene aceptación lo que provoca devoluciones del producto y reclamos.

-            DEFICIENTE CALIDAD DEL TRABAJO: Los factores que afectan profundamente a la eficiencia de la organización son: las motivaciones de los empleados, el tipo de satisfacción que les procura su pertenencia a ella y el grado de su participación activa en el trabajo. En los tres factores repercuten los diversos aspectos del ambiente laboral. Estos  tres factores veden manipularse a fin de lograr una motivación, satisfacción y participación óptimas, por lo cual la empresa deberá organizarlos de modo que sus miembros sean eficientes y estén contentos.

 -            FALTA DE INTERÉS EN EL TRABAJO: Uno de los problemas más urgentes que encaran las empresas modernas es encontrar la manera de motivar al personal para que pongan más interés en sus laborales e intensificar la satisfacción e interés en el trabajo. Se ha hecho de progresos increíbles de las técnicas de reclutamiento, selección, asignación y capacidad de empleados. Pero ninguna de las actuales logra mejor la calidad del trabajo, a menos que el personal este motivado para rendir su máximo esfuerzo posible.

-            ESTANCAMIENTO DEL TRABAJADOR: Unos de los problemas más graves en el estancamiento del trabajador es la falta de motivación. La supervivencia de muchas empresas depende directamente de la motivación de sus miembros. Si  no los motivan no producirán la calidad y cantidad necesaria, por muy bien selecconados y adiestrada que estén, por muy moderno y eficaz que sea el equipo.

EL PROCESO DE SELECCIÓN GRUPO. No.3

GRUPO No.3

EL PROCESO DE SELECCIÓN

La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases secuenciales que atraviesas los candidatos. En las primeras etapas se encuentran las técnicas más sencillas y económicas; al final se hallan las técnicas más complejas y costosas. Entre las principales alterativas de proceso de selección  se encuentran:

·         SELECCIÓN EN UNA SOLA ETAPA: Las decisiones ase basan en los resultados de una sola técnica de selección, que pueden ser una entrevista o una prueba de conocimiento. Es el tipo más sencillo e imperfecto de selección de personal.

·         SELECCIÓN SECUENCIAL EN DOS ETAPAS: Proceso empleado cuando la información estudiada en el primer pasó se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo es mejor la eficiencia del programa de selección mediante el plan secuencial.

·         SELECCIÓN SECUENCIAL EN TRE ETAPAS: Proceso de selección que incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.

·         SELECCIÓN SECUENCIAL EN CUATRO O MÁS ETAPAS: Emplea  mayor cantidad de técnicas de selección. La estrategia de selección secuencial siempre es, en términos utilitarios, superior a la  selección en una sola e. La principal ventaja de los planes secuenciales radica en la disminución de costo de la obtención de la información, que se efectúa por etapas, según la necesidad del caso.

EVALUACIÓN Y CONTROL DE RESULTADOS: El proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta: saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimientos que sean validas y precisas, agilizar la selección, contar con un mínimo de costos operacionales, involucrar las gerencias y sus equipos en el proceso de selección de candidatos, etc. LA eficiencia consiste en lograr resultados y conseguir los objetivos. Para medir  la eficiencia del proceso, deberá establecerse la siguiente estructura de costos, la cual permite un análisis adecuado:

v  COSTOS  DE PERSONAL: Incluyen el personal que administra los procesos de provisión de personal, sus salarios y beneficios sociales, así como el tiempo del personal de línea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las entrevistas con los candidatos.

v  COSTOS DE OPERACIÓN: Incluyen llamadas telefónicas, telegramas, correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios involucrados (agencia de reclutamiento, consultorías, etc.), anuncios en diarios y revistas, gastos de viajes de reclutamiento, gastos de exámenes médicos de admisión, servicios de información de experiencia de los candidatos.

v  COSTOS ADICIONALES: Otros costos como equipos, software, mobiliario, instalaciones, etc.

No obstante el elevado costo operacional, la selección de personal, la selección de personal tre importantes y enormes beneficios a la organización:

a.        Acoplamiento de las personas al cargo y, por ende, satisfacción de estas con el empleado.

       b.       Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a las nuevas funciones.

       c.        Mejoramiento gradual  del potencial humano mediante la elección sistemática de los mejores talentos 

d.       Mayor estabilidad y permanencia del personal, y la consiguiente reducción de la rotación de personal.

e.       Mayor rendimiento  y productividad por el aumento de la capacidad del personal.

f.         Mejoramiento en las relaciones humanas, debido a la elevación de la moral.

g.        Menor inversión y esfuerzo en capacitación, debido a la mayor  facilidad para  aprender a realizar las tareas del cargo y las nuevas actividades exigidas por la innovación.

La selección de personal también deja importantes beneficios para las personas:

a.        Aprovechar al máximo las habilidades y características de cada persona en el trabajo.

b.       Lo anterior favorece el éxito potencial en el cargo.

c.        Eleva la satisfacción de las personas porque encuentra la actividad más indicada para cada individuo.

d.       Evitar pérdidas futuras en la reubicación o la sustitución de personas, debido al fracaso probable en el cargo.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD. GRUPO No.2

GRUPO No.2

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD

Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesionales o técnicas exigidos por el cargo.

CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA DE APLICARLAS:

v  ORALES: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.

v  ESCRITAS: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En general se aplican en las escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos adquiridos.            

v  DE REALIZACIÓN: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado.

CLASIFICACION EN CUANTO EL ÁREA DE CONOCIMIENTO ABARCADO:

·         PRUEBAS GENERAALES: Miden nociones de cultura o conocimientos generales.

·         PRUEBAS ESPECIFICAS: Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.

CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA COMO SE ELABORARON LAS PRUEBAS:

ü  PRUEBAS TRADICIONALES: De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación. Abarcan un número menor de preguntas porque requieren respuestas largas explicativas y demoradas.

ü  PRUEBAS OBJETIVAS: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetiva, también dominadas test. Los principales ítems son:

§  TEST DE ALTERNATIVAS SIMPLES: (verdadero-falso, si-no, etc.) Tiene 50% de probabilidad  de acierto al azar.

§  TEST CON ESPACIOS ABIERTOS  PARA COMPLETAR: Preguntas con espacios para completar.

§  TEST DE SELECCIÓN MÚLTIPLE: Con tres, cuatro o cinco alternativas de respuestas a cada pregunta para reducir la probabilidad de acierto al azar.

§  TEST DE ORDENAMIENTO O APAREAMIENTO: Varias repuestas a un lado de la pregunta.

ü PRUEBAS MIXTAS: Utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test.

ü PRUEBAS PSICOMÉTRICAS: El término designa un conjunto  de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de selección  o escritas. En general se utilizan para conocer mejor a   las personas con mirar a tomar la decisión de admisión, orientación profesional, evaluación profesional, diagnostico de personalidad. Las pruebas psicométricas se centran principalmente en las aptitudes para determinar cuánto de estas tiene cada persona, con la intención de generalizar y prever ese comportamiento en determinadas formas de trabajo.

ü PRUEBAS DE PERSONALIDAD: Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (rasgos heredados o genotípicos). un rasgo de personalidad es una característica marcada que distingue a una persona de las demás. Las pruebas de personalidad son genéricas cuando revelan rasgos generales de la personalidad.

ü TECNICAS DE SIMULACION: Las técnicas de simulación tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo; y del método exclusivamente verbal de ejecución a la acción social. Su punto de partida es el drama, que significa  reconstruir en un tablado-contexto dinámico- el momento presente. Las técnicas de simulación son, básicamente, técnicas de dinámica de grupo. la principal técnica de simulación e el psicodrama, basado en la teoría general de roles.

ELECCIÒN DE LAS TÈCNICAS DE SELECCIÓN.GRUPO No.1

GRUPO No.1

ELECCIÒN DE LAS TÈCNICAS DE SELECCIÓN.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN:

Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas.  La entrevista es en esencia, un sistema de comunicación entre dos y más personas que interactúan.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA:

Su desarrollo comprende cinco etapas:

1.    Preparación: La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación y planeación que permita determinar los siguientes aspectos:

·         Los objetivos específicos de la entrevista.

·         El tipo de entrevista adecuado para alcanzar los objetivos.

·         Lectura preliminar del curriculum  vitae del candidato por entrevistar.

·         La mayor cantidad posible de información acerca del cargo de proveer y las características esenciales exigidas por el cargo.

2.    Ambiente: Es un paso del proceso de la entrevista que merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar las entrevista.  El ambiente del que hablamos es de dos tipos:

·         Físico: El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado solo para ese fin, sin ruido ni interrupciones.

·         Psicológico: El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

3.    Desarrollo de la Entrevista: La entrevista propiamente dicha es la etapa fundamental del proceso en que se obtiene la información que ambos actores entrevistador y candidato desean. La entrevista involucra dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado y sobre todo dinámico. El proceso de la entrevista debe tener en cuenta dos aspectos que están estrechamente relacionados:

·      Contenido de la Entrevista: Constituye en el aspecto materia. Es el conjunto de información que el candidato suministra de si mismo sobre sus estudios, experiencia personal, situación familiar, condición socioeconómica, conocimientos e intereses, etc.

·      Comportamiento del Candidato: Constituye en el aspecto formal es la manera cómo reacciona en una situación: modo de pensar, actuar, sentir, etc. Lo que se pretende en este aspecto es tener un cuadro de las características del candidato independientemente de sus calificaciones profesionales.

4.    Terminación de la entrevista: La entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente sin obstáculos ni timidez. La terminación de la entrevista debe ser cortés: El entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista terminó.

5.    Evaluación del Candidato: A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su menoría.